Not: Kadın istihdam oranı, çalışma çağındaki nüfusun (16–64) bir önceki hafta en az bir saat ücret karşılığı çalışan kısmını ifade eder. Kaynak: OECD.
Öte yandan iş gücüne katılan kadınlar da daha dezavantajlı sonuçlarla karşılaşmaktadır. Kadın işsizlik oranı %14 düzeyinde olup, erkeklere kıyasla yaklaşık beş puan daha yüksektir. Kayıt dışı istihdam ise önemli bir sorun olmaya devam etmektedir. 2000’li yılların başında %70’e yaklaşan kayıt dışılık oranı, 2024 itibarıyla %34 seviyesinde seyretmekte; bu durum, çalışan her üç kadından birinin sosyal korumadan yoksun olduğu anlamına gelmektedir. Bu göstergeler; bölgesel ekonomik yapılar, kentsel mekânın örgütlenişi ve sosyo-kültürel normlar tarafından şekillenmektedir. Uygun maliyetli çocuk bakım hizmetlerine sınırlı erişim, birçok hane için belirleyici bir kısıt olmaya devam etmektedir.
Kanıtlar Ne Söylüyor?
Hibrit çalışma, pandemi sonrasında iş organizasyonunun kalıcı bir unsuru hâline gelmiştir. 31 Avrupa ülkesini kapsayan bir çalışmada, pandemi sonrası dönemde çalışanların zamanlarını ev ve ofis arasında giderek daha fazla paylaştırdıkları görülmektedir (Özgüzel, Luca ve Wei, 2023). Türkiye ise bu açıdan hâlen küresel ortalamanın gerisindedir. 2025 Küresel Çalışma Düzenlemeleri Araştırması’na göre, Türkiye’de haftalık ortalama uzaktan çalışma süresi 0,9 gün iken, dünya ortalaması 1,2 gündür. Buna karşılık Kanada’da bu süre 1,9 gün; ABD’de ise 1,8 gündür. Bu fark, en azından işin niteliğinin izin verdiği sektörlerde bu oranın artırılabileceğine işaret etmektedir.
Şekil 2: Türkiye haftalık 0,9 gün uzaktan çalışma ile dünya ortalamasının altındadır.
Not: “Geçen hafta her gün en az altı saat çalıştınız mı? Eğer çalıştıysanız, nerede çalıştınız?” sorusuna verilen yanıtlara dayanmaktadır. Yalnızca üniversite mezunları dahil edilmiştir. Kaynak: Küresel Çalışma Düzenlemeleri Araştırması (Global Survey of Working Arrangements) (2025). Hazırlayan: Cevat Giray Aksoy, Jose Barrero, Nick Bloom, Steve Davis, Mathias Dolls ve Pablo Zarate.https://wfhresearch.com/gswadata
Uzaktan çalışma, kadın istihdamını farklı kanallar aracılığıyla etkileyebilir. Artan esneklik, özellikle anneler başta olmak üzere işgücüne katılım kararlarını şekillendirebilir. Uzaktan çalışma seçenekleri, hareketlilik kısıtlarının iş arama süreçlerini zorlaştırdığı hanelerde iş gücüne giriş engellerini azaltabilir. Büyük şehirlerde ise hibrit çalışma modelleri ulaşım yükünü hafifletebilir. Pek çok durumda kadınlar günde yaklaşık 1,5 saat zaman kazanabilmekte; bu da tam zamanlı istihdama yönelimi mümkün kılabilmektedir.
Uzaktan Çalışma ile Kadınlara Ulaşmak: TEMPO Örneği
Türkiye’nin önde gelen müşteri hizmetleri sağlayıcılarından TEMPO, uzaktan çalışmanın istihdam havuzunu nasıl genişletebileceğine ve işgücü yapısını nasıl dönüştürebileceğine dair çarpıcı bir örnek sunmaktadır. Covid-19 öncesinde yedi ilde fiziksel ofisler üzerinden faaliyet gösteren şirket, pandemi sürecinde operasyonlarını geniş ölçekte uzaktan çalışmaya taşımıştır. Bu dönüşümün işgücü yapısı ve operasyonel performans üzerindeki etkilerini incelemek üzere şirketle iş birliği yapılmış ve detaylı idari veriler kullanılmıştır (Aksoy vd., 2025).
Elde edilen bulgular, kadın çalışan oranının 2020 başındaki yaklaşık %50 seviyesinden 2023 yılında %75’e yükseldiğini göstermektedir. Evli kadınların oranı ise %5’ten %12’ye çıkmıştır. Bu değişimler, standart ofis temelli modellerle ulaşılması zor olan bir işgücü segmentine erişildiğini ortaya koyduğu için kayda değerdir. Uzaktan çalışma, şirketin coğrafi erişimini de genişletmiştir. Aynı dönemde büyük şehirler dışında yaşayan çalışanların oranı %5’ten %20’ye yükselirken, üniversite mezunlarının oranı %30’dan %42’ye çıkmıştır. Buna karşılık aynı dönem içerisinde Türkiye’nin Güneydoğu Anadolu bölgesinde kadın istihdamı yaklaşık %18–20 seviyesinde sabit kalmış; bu da TEMPO’daki dönüşümün yerel iş gücü piyasası trendlerini yansıtmadığını göstermektedir.
İş dünyası açısından bu örnek üç temel mekanizmaya işaret etmektedir. İlk olarak, uzaktan çalışma coğrafi kısıtları azaltarak dar işgücü piyasalarında işe alımı kolaylaştırır. İkinci olarak, işlerin ailevi sorumluluklar ile uyumunu artırarak kadınların istihdama girişini ve işte kalıcılığını destekler. Üçüncü olarak ise firmaların büyük şehirlerin dışındaki nitelikli işgücüne erişimini mümkün kılar. Ancak bu sonuçlar kendiliğinden ortaya çıkmaz. Bu noktada iş tasarımı, denetim mekanizmaları ve uzaktan çalışma ortamında kalite ve performansı ölçülebilir kılan sistem yatırımları belirleyici rol oynar.
Özel Sektörün ve Politikanın Rolü
Uzaktan ve hibrit çalışma modellerinin kadın istihdamını geniş ölçekte artırıp artırmayacağını belirleyecek temel aktörler firmalardır; kamu politikaları ise bu dönüşümün maliyetlerini azaltabilir (OECD, 2024b). Etkili bir yaklaşım üç temel eksene dayanır.
İlk olarak, firmalar hibrit çalışmayı açık görev tanımları ve performans beklentileriyle birlikte temel insan kaynağı stratejilerine entegre etmelidir. İkinci olarak, güvenli dijital altyapıya ve yönetsel kapasiteye yatırım yapmalılar; özellikle yönetici eğitimi ve yapılandırılmış işe alım süreçlerini güçlendirmelilerdir. Üçüncü olarak ise öngörülebilir çalışma saatleri, şeffaf kariyer yolları ve işe dönüş mekanizmaları aracılığıyla iş-yaşam dengesi desteklemelilerdir. İŞKUR, yerel yönetimler ve eğitim kurumlarıyla kurulacak iş birlikleri, büyük şehirler dışındaki kadınlar için güçlü yetenek havuzları oluşturulmasına katkı sağlayabilir.
Kamu tarafında ise uzaktan çalışma altyapısına yönelik hedef-odaklı destekler, uzaktan çalışmaya uygun pozisyonlara erişimi artırmaya için beceri geliştiren eğitim programları ve hibrit çalışma modelleriyle uyumlu bakım hizmetleri ile hükümetler bu çalışmalara destek verebilir. Açık ve net iş gücü düzenlemeleri, güçlü siber güvenlik ve veri koruma mekanizmaları ile çalışan temsilini güvence altına alan yapılar, güven ortamını pekiştirerek bu modellerin yaygınlaşmasını teşvik edebilir.
Uzaktan ve hibrit çalışma modelleri, toplumsal cinsiyet eşitsizliklerini tek başına ortadan kaldıracak bir çözüm değildir. Ancak doğru kurumsal uygulamalar ve etkili kamu politikalarıyla desteklendiğinde, iş fırsatlarına erişimi genişletebilir ve Türkiye’nin beşerî sermayesini güçlendirebilir.
Kaynakça
- Aksoy, C.G., Bloom, N., Davis, S.J., Marino, V. ve Özgüzel, C. (2025), Remote work, employee mix, and performance, NBER Ön Makale No. 33851, Ulusal Ekonomik Araştırmalar Bürosu, Cambridge, MA.
- OECD (2024a), OECD Employment Outlook 2024: The Net-Zero Transition and the Labour Market, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/ac8b3538-en.
- OECD (2024b), Job Creation and Local Economic Development 2024: The Geography of Generative AI, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/21db61c1-en.
- Özgüzel, C., Luca, D. and Wei, Z. (2023), “The new geography of remote jobs? Evidence from Europe”, OECD Regional Development Papers, No. 57, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/29f94cd0-en.