- All Post
- Apartment
- Aralık 2025
- Aralık 2025 Başarılar
- Cottage
- House
- Research 2026 1
- Temmuz 2026
- Villa
Bakım emeği ve zihinsel iş yükü, uzun yıllar boyunca toplumsal cinsiyet eşitliği tartışmalarının bir parçası olarak ele alındı. Oysa bugün bu konu, kurumların yetenek yönetiminden çalışan deneyimine, verimlilikten sürdürülebilir kalkınmaya kadar uzanan geniş bir etki alanına sahip stratejik bir başlık olarak öne çıkıyor. Özyeğin Üniversitesi de bu yaklaşımla, bakım emeği ve zihinsel iş yükünü bilimsel verilerle ölçülmesi, iş dünyasına etkilerinin ortaya konması ve somut politika önerilerine dönüştürülmesi gereken çok boyutlu bir araştırma alanı olarak ele alıyor.
Fiba Grubu iş birliğiyle başlatılan #YükOlmasın projesi, farkındalık çalışmalarının ötesine geçerek bakım emeği ve zihinsel iş yükünün çalışanların kariyerleri üzerindeki etkisini Türkiye ölçeğinde ortaya koyan kapsamlı bir araştırmaya dönüştü. Araştırmanın bulgularıyla birlikte proje, Özyeğin Üniversitesi yürütücülüğü ve TÜSİAD iş birliğinde hayata geçirilen Bakım Eşitliği Şirketler Ağı ile yeni bir aşamaya taşındı. Akademinin ürettiği bilimsel veriyi iş dünyasının uygulama gücüyle buluşturan bu yapı, bakım eşitliğini veri temelli ve sürdürülebilir kurumsal politikalara dönüştürmeyi hedefliyor.
Bu kapsamda, Özyeğin Üniversitesi Bakım Eşitliği Şirketler Ağı Proje Yöneticisi Dr. Ece Erbuğ, Özyeğin Üniversitesi Sosyal Sürdürülebilirlik Yöneticisi Dr. Oğuz Can Ok ile Özyeğin Üniversitesi Ekonomi Bölümü Dr. Öğretim Üyesi ve ÖzÜ WISE (Work, Inclusion and Social Equity) Araştırma Merkezi Direktörü Dr. Gözde Çörekçioğlu İshakoğlu ile bakım emeği ve zihinsel iş yükünün çalışanlar ve kurumlar üzerindeki etkilerini, #YükOlmasın projesinin ortaya çıkışını, araştırmanın öne çıkan bulgularını ve TÜSİAD iş birliğiyle hayata geçirilen Bakım Eşitliği Şirketler Ağı’nın iş dünyasına sağlayacağı katkıları konuştuk.
Bakım emeği, bir hanenin ve o hanede yaşayan bireylerin gündelik yaşamını sürdürebilmesini sağlayan, çoğu zaman ücretsiz ve görünmeyen işlerin bütünüdür. Bunu dar anlamda çocuk bakımına indirgemiyoruz: Yemek yapmak, çamaşır yıkamak, alışveriş, evcil hayvanın bakımı, yaşlı ya da engelli bir yakının bakımı, hastalık dönemlerinde verilen destek — hepsi bu tanımın içinde.
Zihinsel iş yükü ise bu işlerin görünmeyen, sessiz ama derinden tüketici katmanıdır. Kimin doktor randevusu var, hangi ürün bitmek üzere, çocuğun etkinliği hangi gün, aile büyüğünün ilacı yetecek mi? Planlama, hatırlama, takip etme, öngörme ve karar verme yükü… Fiziksel işten önce başlar ve asla tam anlamıyla bitmez. Beyin arka planda çalışmaya devam eder: toplantı sırasında, uyurken, hatta tatilde bile.
Bu iki kavramın bugün giderek daha fazla konuşulmasının nedeni basit: Bu yük hanede kalmıyor. Çalışanın enerjisi, odağı, motivasyonu ve kariyer kararları üzerinden doğrudan iş yaşamına taşınıyor. Bir kurumun performans, devamsızlık, işten ayrılma gibi görebildiği veya görebildiğini düşündüğü metrikler buzdağının su üstünde kalan kısmı. Altında ise ölçülmeyen bir bakım emeği, zihinsel iş yükü ve tükenmişlik kütlesi duruyor. Ölçmediğiniz şeyi yönetemezsiniz; yönetemediğiniz şey de er ya da geç yetenek kaybı olarak kurumun karşısına çıkıyor.
Projenin çıkış noktası çok temel bir gözlemdi aslında. Bakım emeği ve zihinsel iş yükü, çoğu zaman adlandırılmadan taşınan bir sorumluluk alanı. Adı konmayan bir yük görünmez kalıyor, görünmeyen ölçülemiyor, ölçülemeyen de yönetilemiyor. Özyeğin Üniversitesi ve Fiba Grubu olarak 2023’ten bu yana tam da bu “görünmez” alanı görünür kılmak için birlikte çalışıyoruz.
Sürece başladığımızda çift yönlü bir boşluk görüyorduk. Bir yanda eşitsizliğin varlığını gösteren güçlü veriler vardı. ILO’ya göre dünyadaki ücretsiz bakım emeğinin %76’sını kadınlar üstleniyor. TÜİK’in zaman kullanım araştırması, Türkiye’de çalışan kadınların bakım emeğine günde yaklaşık ortalama 3 saat 31 dakika ayırdığını, çalışan erkeklerde bu sürenin 46 dakikada kaldığını gösteriyor. Ev işleri nedeniyle iş gücüne dahil olmayan milyonlarca kişinin tamamına yakınıysa kadınlardan oluşuyor.
Diğer yanda ise şu soru ise yanıtsızdı: Hane içindeki bu adaletsizliğin iş dünyasına ve işverene yansıyan maliyeti nedir? Türkiye’de bu maliyeti sistematik biçimde ortaya koyan bilimsel çalışma ne yazık ki çok azdı. Bu, hem akademik bir literatür açığıydı hem de şirketlerin politika geliştirmek için ihtiyaç duyduğu kanıt tabanının bulunmaması anlamına geliyordu.
Bu gözlemlerden yola çıkarak #YükOlmasın projesinin akademik ayağını başlatırken üç şeyi hedefledik. Zihinsel iş yükünü ölçülebilir bir kavram olarak görünür kılmak; bu yükün kariyer kararları üzerindeki bedelini rakamlarla ortaya koymak ve en önemlisi, sorunu tespit eden bir raporla yetinmeyip kurumların elinde kullanabilecekleri bir araç bırakmak. Çünkü farkındalık tek başına ne yazık ki yeterli olmuyor.
İlk adımımız, 2024’te hayata geçen #YükOlmasın farkındalık kampanyasına danışmanlık vermek oldu. Kampanya, bu yükün gündelik hayattaki izlerini görünürleştirerek konunun işyeri iklimiyle bağını kuran ortak bir zemin oluşturdu. Bu süreçte bir farkındalık rehberi de hazırladık. Ancak farkındalık adımının ardından, konunun kurumların politika ve uygulamalarına taşınabilmesi için ölçülebilir içgörüler üreten ikinci bir aşamaya ihtiyaç doğdu. Bu ihtiyaçtan hareketle, bakım emeği ve zihinsel iş yükünün çalışanların profesyonel yaşamına etkilerini Türkiye ölçeğinde görünür kılmayı hedefleyen ulusal araştırmamızı tasarladık. Yani projenin omurgası baştan beri aynı: önce görünür kıl, sonra ölç, sonra kurumsal dönüşüme çevir.
Bizi en çok sarsan bulgu, bu yükün kariyerleri ne kadar doğrudan kestiğiydi. Araştırmaya katılan kadınların % 31’i hayatının bir noktasında bakım emeği ve zihinsel iş yükü nedeniyle işinden ayrıldığını söylüyor; evli ve çocuklu kadınlarda bu oran %37’ye çıkıyor. Aynı grupta her yedi kadından biri, yani %14,5’i, bu nedenlerle en az bir kez terfi teklifini geri çevirmek zorunda kalmış. Buradaki asıl mesele “yorgunluk” düzeyinde bir mesele olmaması; bunlar bir yetenek havuzunun sessizce eridiği anlar. Cam tavanın çoğu zaman ofiste değil, hanede örüldüğünü bize çok net gösterdi.
İkinci çarpıcı bulgu, evliliğin etkisinin cinsiyete göre nasıl ayrıştığıydı. Evlilikle birlikte kadınların gerçekleşen bakım emeği yaklaşık 22 yüzde puan artarken, erkeklerdeki artış yalnızca 4 yüzde puanda kalıyor. Zihinsel iş yükünde kadınlarda 23 yüzde puanlık artış varken erkeklerde anlamlı bir değişim gözlenmiyor. Çocuk sahibi olmak hanedeki toplam bakım ihtiyacını yaklaşık ikiye katlıyor ve bu artışın büyük bölümü yine kadınların üzerinde birikiyor.
Üçüncüsü, işten ayrılma nedenleri arasında zaman yoksulluğunun bu kadar öne çıkmasıydı. Kadınların %32’si doğrudan zaman yoksulluğu nedeniyle işinden ayrıldığını söylüyor. Yani insanlar çoğu zaman işlerini sevmedikleri için değil, güne sığmadıkları için bırakıyorlar. Bu, kurumların müdahale edebileceği çok somut bir alana işaret ediyor.
Dördüncüsü ve belki en umut verici olanı: Hanede başlayan bir sorunun iş yerindeki bir sinyalle bu kadar belirgin biçimde değişebilmesi. Katılımcıların %85’i, cinsiyetinden bağımsız olarak, bakım emeği ve zihinsel iş yükü odaklı haklar ve kurumsal tutumların iş tercihlerine ve çalışma motivasyonlarına olumlu katkı sunduğunu söylüyor; kadınların %77’si ise kurumlarından bu konuda farkındalık yaratmalarını bekliyor. Belki şirketin evin içindeki iş bölümünü değiştirme gücü yok ama o yükün çalışanın kariyerine kesmek zorunda olduğu faturayı değiştirme gücü fazlasıyla var. Bunu veriyle görmek, projenin gidişatını da belirledi. Yani şirketlerin elinde, kullanılmayı bekleyen çok güçlü bir kaldıraç var.
Bulgular, bu yükün yalnızca “yorucu” bir deneyim olmadığını, kariyer akışını doğrudan etkilediğini gösteriyor. Evli ve çocuklu kadınların yaklaşık %15’i, bakım emeği ve zihinsel iş yükü nedeniyle hayatında en az bir kez terfi fırsatını geri çevirdiğini söylüyor. Kadınların %31’i hayatlarının bir noktasında bu nedenlerle işinden ayrılmış; evli ve çocuklu kadınlarda bu oran %37’ye çıkıyor. Yani bakım sorumlulukları, belirli yaşam evrelerinde cam tavanı pekiştiren somut bir mekanizmaya dönüşüyor.
Madalyonun diğer yüzü ise umut verici: kurumun tutumu gerçek bir fark yaratıyor. Farkındalığı yüksek kurumlarda kadın çalışanların %91’i kuruma aidiyet hissederken genel ortalama %76’da kalıyor; yöneticisine güven de %74’ten %88’e çıkıyor. Cinsiyetten bağımsız olarak katılımcıların %85’i, bu alandaki haklar ve kurumsal tutumların iş tercihlerine ve motivasyonlarına olumlu katkı sunduğunu belirtiyor.
İş dünyasının çıkarması gereken ders şu: Bu bir “özel hayat” meselesi değil. Terfi reddi, istifa, düşük motivasyon, daralan yetenek havuzu — bunların hepsi bilançoya yansıyan kalemler. Yetenek havuzu daralırken asimetrik olarak daralıyor — kadınlar daha çok eleniyor. Ve bu durum cam tavanı perçinliyor.
Konuyu yalnızca bir toplumsal cinsiyet eşitliği gündemi olarak değil, aynı zamanda bir yetenek yönetimi, iş gücü piyasası ve sürdürülebilirlik gündemi olarak çerçevelemek gerekiyor. Bu konu “iyi niyetli bir yan hak” değil; yetenek çekme, elde tutma ve motivasyon mimarisinin doğrudan bir parçası. Kurumlar bu yük yüzünden yetenek kaybediyorlar. İyi haber şu ki, bu kaybı azaltmak büyük ölçüde onların elinde.
Saha çalışması iki fazda ve yüz yüze görüşmelerle yürütüldü. Pilot faz Kasım – Aralık 2024 tarihlerinde İstanbul, Ankara ve İzmir’de 524 görüşmeyle tamamlandı. Ana faz ise Aralık 2024 – Ocak 2025 tarihlerinde 11 ilde (İstanbul, Ankara, İzmir, Adana, Antalya, Erzurum, Gaziantep, Kayseri, Samsun, Trabzon, Van) 2.104 görüşmeyle gerçekleştirildi. Toplamda 2.628 beyaz yakalı çalışan ile 86 anketör ve saha süpervizörlerinin görev aldığı bir çalışma yaptık. Türkiye’de beyaz yakalı çalışanların resmî dağılımı bilinmediğinden, örneklemde tabakalı ve amaçlı örneklemeyi birlikte kullandık. Soru setimizi TÜİK’in hane içi bölüşüm verilerinden ve küresel literatürden yararlanarak oluşturduk.
Çalışmayı benzerlerinden ayıran birkaç yön var. Birincisi, zihinsel iş yükünü bakım emeğinden ayrıştırarak bu ölçekte ölçen Türkiye’deki ilk çalışmalardan biri olması. İkincisi, algılanan ve gerçekleşen yükü ayrı ayrı ölçmemiz sayesinde, kişilerin taşıdıkları yükle bu yüke dair farkındalıkları arasındaki makası ortaya koyabilmemiz. Üçüncüsü, bu yükleri tükenmişlik, iş tatmini, aidiyet, esneklik ihtiyacı, terfi reddi ve işten ayrılma gibi kritik iş yaşamı çıktılarıyla regresyon analizleri üzerinden ilişkilendirmemiz. Böylece kurumların müdahale edebileceği yönetici pratikleri, esneklik altyapısı ve destek mekanizmaları gibi somut kaldıraç noktalarına veri temelli bir zemin sağladık.
Araştırmanın ortaya koyduğu tablo, farkındalığın tek başına yetmediğini gösterdi; kalıcı dönüşüm için konunun iş dünyasının gündemine yapısal biçimde taşınması gerekiyordu. Araştırma ve ölçüm aracı ortaya çıktıktan sonra önümüzde net bir soru vardı: Bu bilgi nasıl raflarda kalmaz? Yanıtımız, kalıcı bir yapı kurmaktı. Bu ihtiyaçtan hareketle projenin bir sonraki ayağı, Özyeğin Üniversitesi yürütücülüğünde ve TÜSİAD iş birliğinde hayata geçen “Bakım Eşitliği Şirketler Ağı” oldu.
TÜSİAD’ın bu iş birliğine katkısı bizim için çok boyutlu. En başta, iş dünyasını geniş bir çerçevede bir araya getiren bir kuruluşun konuyu sahiplenmesi, bakım eşitliğinin özel sektör gündemine güçlü biçimde girmesini sağlıyor ve konuyu üst düzey yöneticilerin ajandasına taşıyor. TÜSİAD’ın sosyal kalkınma alanındaki derin deneyimi ağa entegre oluyor; politika belgeleri gibi süreçlere stratejik katkı sağlanıyor. Akademinin ölçüm ve kanıt üretme kapasitesi ile iş dünyasının uygulama gücünü aynı yapıda buluşturan bu ortaklık, konunun “iyi niyet beyanı” düzeyinde kalmayıp sektör standartlarını belirleyen referans modellere dönüşmesinin önünü açıyor.
Bu rolü belirleyici buluyoruz. Tek bir şirketin tek başına attığı adım, o şirketin içinde bile kırılgan kalabiliyor. Yönetim değişir, öncelikler farklılaşır. Aynı şekilde bir şirketin iyi uygulaması değerlidir; fakat o uygulamanın bir sektör standardına dönüşmesi, ancak iş dünyası örgütlerinin sağladığı ölçek, meşruiyet ve mobilizasyon kapasitesiyle mümkün oluyor. TÜSİAD gibi bir örgütün konuyu sahiplenmesi, bakım eşitliğini bir insan kaynakları başlığı olmaktan çıkarıp bir rekabet gücü ve kalkınma meselesi olarak konumlandırıyor. Nitekim sorumlulukların eşitsiz paylaşımı yalnızca bireysel ya da sosyal bir konu değil; kadın istihdamı verilerinin de gösterdiği gibi doğrudan bir kalkınma meselesi.
Bakım Eşitliği Şirketler Ağı gibi şirketler arası ağlar üç şeyi mümkün kılıyor. Birincisi, normun değişmesi: Tek bir şirkette istisna gibi duran bir uygulama, sektörde onlarca şirkette karşılığı olduğunda istisna olmaktan çıkıp standart hâline geliyor; kültür tekil kahramanlıklarla değil çoğullukla dönüşüyor. İkincisi, karşılaştırılabilirlik: Şirketler kendi verilerini ulusal bir ölçütle ve birbirleriyle kıyaslayabildiklerinde, “biz iyiyiz” hissiyatının yerini ölçülebilir bir konum tespiti alıyor. Üçüncüsü, öğrenme maliyetinin düşmesi: Bir şirketin denediği uygulamanın neden işlediğini ya da neden işlemediğini paylaşması, diğer otuz şirketin aynı hatayı tekrarlamasını engelliyor ya da iyi uygulamayı örnek almasını sağlıyor. Ağın belki de en somut değeri burada, deneyimin ortaklaştırılmasında. Kısacası bu tür gündemler bireysel iyi niyetle değil, kolektif altyapıyla kalıcılaşıyor.
Veri bize dört öncelikli alan işaret ediyor.
Ölçüm: Geleneksel insan kaynakları metrikleri – performans, devamsızlık, işten ayrılma – buzdağının yalnızca su üstündeki kısmını gösteriyor; zihinsel iş yükü, bakım emeği ve tükenmişlik suyun altında kalıyor. Görünmez olanı yönetemezsiniz. Bu nedenle kurumların önce kendi çalışanlarındaki yükün düzeyini ve dağılımını anlaması gerekiyor.
Esneklik ve Erişilebilirlik: Araştırmamızda çalışan motivasyonunu en olumlu etkileyen faktörlerin başında “gerektiğinde izin alma konusunda sorun yaşamayacağını bilmek” ve özel ihtiyaçlar için ek izinler geliyor. Her ikisi de kadın ve erkek çalışanlarda %82–85 bandında. Yani mesele çoğu zaman hakkın varlığı değil, hakkın kullanımının performans değerlendirmesine olumsuz yansıyacağı kaygısı olmadan kullanılabilmesi.
Yöneticiler: Paylaşım kültürünü ve güven iklimini büyük ölçüde yöneticiler belirliyor. Politikalar İK’da yazılıyor ama ekip yöneticisinin masasında yaşıyor ya da ölüyor. Yöneticinin farkındalığı, çalışanın o politikayı kullanıp kullanamayacağını belirliyor.
Kapsayıcılık: Politikaların yalnızca çocuk bakımıyla sınırlı kalmayıp yaşlı, hasta ve engelli bakımından farklı hane biçimlerine kadar geniş bir alanı kapsaması. Bakım desteklerinin yalnızca bir gruba odaklı kurgulanması, eşitsizliği azaltmıyor, pekiştiriyor. Kreş desteğinden babaların da yararlanabilmesi, izinlerin çocukla sınırlı olmayıp yaşlı ve engelli bakımını da kapsaması gerekiyor. Ve belki en kritiği mevcut hakların erkek çalışanlara da açılması ve kullanımının teşvik edilmesi. Yalnızca kadınlara destek sunmak, “kadın bakım verendir” normunu pekiştiriyor; dönüşüm, erkeklerin bakım sorumluluğuna dahil olabildiği altyapıyla mümkün.
Önceliğimiz her zaman aynı: ölçerek başlayın. Kendi kurumunuzun bakım eşitliği fotoğrafını çekmeden atılan her adım tahmine dayanır. Ağ kapsamında geliştirdiğimiz Bakım ve Zihinsel İş Yükü Analiz Aracı (CML Kit) tam da bunun için var; kurumlar gönüllülük esasıyla anonim veri toplayarak kendi bakım profilini çıkarıyor, ulusal veri setiyle kıyaslıyor ve müdahaleleri genel reçetelerden değil, kendi verilerinin işaret ettiği noktalardan başlatıyor.
Ölçümün ardından öncelikli önerilerimiz şunlar: bakım kaynaklı ihtiyaçlar için yıllık izinden ayrı, amaca özel izinler tanımlamak; doğum, hastalık ya da kayıp gibi yükün aniden arttığı dönemler için bir “Bakım Dönemi Eylem Planı” oluşturmak; yöneticileri bu konuda güçlendirmek; geçici esnek çalışma modellerini gündeme almak ve güvenilir profesyonel bakım hizmetlerine erişimi kolaylaştıran anlaşmalar yapmak.
Küçük adımların gücünü ise küçümsememek gerekiyor. Çalışanın izin isterken sorun yaşamayacağını bilmesi, toplantı saatlerinin okul servisi gibi bakım rutinlerini gözeterek planlanması, yöneticinin “bu hafta evde işler nasıl?” diye sorabildiği bir güven iklimi… Bunların hiçbiri büyük bütçe gerektirmiyor; ama araştırmamız, kurumun “iş birliği yapan” bir tutum benimsemesinin tek başına aidiyeti ve memnuniyeti 15 puan yükselttiğini gösteriyor. Büyük dönüşümler, çoğu zaman bu tür küçük ama tutarlı sinyallerin birikmesiyle başlıyor.
Bu üçlü yapının en büyük gücü, her aktörün tek başına eksik kaldığı yerde birbirini tamamlaması. Akademi ölçüm, kanıt ve bilimsel meşruiyet üretiyor; özel sektör uygulama gücü ve ölçek sağlıyor; sivil toplum ve iş dünyası örgütleri ise yaygınlaştırma, savunuculuk ve gündemde tutma kapasitesi katıyor. #YükOlmasın’ın Bakım Eşitliği Şirketler Ağına dönüşen yolculuğu bu modelin işlediğinin somut bir örneği: bir farkındalık kampanyasıyla başladık, ulusal ölçekli bir araştırmayla ölçtük ve şimdi Bakım Eşitliği Şirketler Ağı ile kurumsal dönüşüm aşamasına geçiyoruz.
Bu kapasitenin sürdürülebilir olması için de bilgi üretiminin devam etmesi gerekiyor. Ağın odağında ulusal veri setinin periyodik olarak güncellenmesi, tematik araştırmalarla bilgi üretiminin sürdürülmesi ve iyi uygulamaların şirketler arasında paylaşılması yer alıyor. Amaç, tek seferlik bir proje değil; kendi verisini üreten, o veriyle politikalarını güncelleyen ve öğrendiklerini ekosisteme geri veren kalıcı bir yapı kurmak. Toplumsal etki, tam da bu döngü kurulduğunda kalıcı hale geliyor.
Liderlere mesajımız net: bakım eşitliği bir maliyet kalemi değil, ölçülebilir bir insan kaynağı yatırımıdır. Çalışanlarınızın %85’i bu alandaki politikaların iş tercihlerini ve motivasyonlarını olumlu etkilediğini söylüyor; bakım kaynaklı işten ayrılmalar ve reddedilen terfiler ise kurumunuzun yetenek yatırımlarının sessizce erimesi anlamına geliyor. Ölçün ve veriyle yönetin. İyi haber şu ki bu tabloyu değiştirecek araçlar artık var ve bunlar veriye dayanıyor.
Yöneticilere mesajımız: En etkili politika, sizin bir cümlenizdir. Bir çalışanın hakkını kullanabilmesi çoğu zaman İK yönetmeliğine değil, o hakkı kullandığında yöneticisinin yüzündeki ifadeye bağlıdır. Ekibinizin gününün görünmeyen kısmını tanıyın. İzin istemenin, esneklik talep etmenin kaygı yaratmadığı bir güven iklimi kurmak büyük ölçüde sizin elinizde – ve araştırmamız, bu iklimin yöneticiye duyulan güveni ve aidiyeti somut biçimde yükselttiğini gösteriyor.
Çalışanlara ise şunu söylemek isteriz: üstlendiğiniz yükü adlandırın ve konuşun. Bakım, hepimizin hayatının doğal bir parçası – mesele adaletsiz ve görünmez biçimde taşınması. Görünmeyeni görünür kıldığımızda, ölçtüğümüzde ve paylaştığımızda bu yük hafifliyor. Onu adlandırmak, paylaşmanın ilk adımıdır. Dileğimiz de tam olarak bu: kimseye yük olmasın.
